Штучний інтелект став настільки мега трендом, що в кожній другій компанії в світі на 2024 рік заплановані тренінги та розвиток персоналу саме на тему ШІ. Штучний інтелект вже впливає на HR-процеси в компаніях, спрощуючи пошук кандидатів, найм та управління командою. Які переваги це може принести бізнесу? Про це, а також про ключові труднощі, з якими нині стикаються українські компанії, ми запитали Анастасію Шевченко, генеральну менеджерку Lugera Ukraine.
- Штучний інтелект без сумніву є технологічний трендом номер один у світі зараз. Чи впливає ШІ на сферу HR так само, як і на інші сфери? Як саме?
Вже очевидно, що ШІ може підвищити продуктивність людей, зменшити ризики притаманних людям помилок, допомогти краще взаємодіяти з клієнтами. Зараз часто говорять, що ми живемо в еру точності, гнучкості та ефективності. Частково ми завдячуємо цьому саме штучному інтелекту.
Штучний інтелект однозначно вплине на:
- Дані щодо динаміки та результатів праці. Ми отримаємо більше даних в реальному часі, які дозволять більш об’єктивно та зважено оцінювати свої ресурси, приймати рішення щодо людей та розподілу роботи.
- Рекрутмент процес в цілому, від пошуку до найму людей та їх подальшої адаптації в компанії. Це призведе до більш зважених та точних рішень щодо потрібних талантів, допоможе людям збільшити свою ефективність та зменшити адміністративне навантаження.
- Персоналізацію та максимально індивідуалізовані рішення для людей – з урахуванням їх особливостей, навичок, вподобань, потреб та стилів роботи.
Таким чином, лідери можуть використовувати переваги ШІ на всіх етапах роботи з людьми, управління командами, менеджити очікування людей, отримувати аналітику щодо навичок та компетенцій працівників. З іншого боку, ШІ допоможе людям чітко розуміти, які навички та за допомогою якого навчання вони можуть або мають розвивати. По суті ми говоримо про персоналізовані рекомендації щодо персонального розвитку.
- Якщо говорити детальніше про процеси управління персоналом, то як керівники можуть використовувати ШІ та інші інноваційні технології?
Перш за все, для онбордингу та адаптації кандидатів. Знайомство з офісом значно полегшує віртуальна або доповнена реальність. Також ШІ може допомогти новачкам швидше зрозуміти процедури та процеси, та зробити досвід взаємодії з компанією максимально комфортним та персоналізованим.
Також ШІ використовується для аналітики та роботи з резюме. Резюме по суті є структурованими даними. Тож їх аналіз точно потрібно віддати на автосканування системам з NLP (natural language processing).
Окрім того, штучний інтелект допомагає з розвитком та навчанням людей. По-перше, все частіше використовують віртуальну та доповнену реальність в тренінгах. По-друге, проблема всіх компаній у світі – як утримати таланти та знизити відтік кадрів. Тож менторинг як одна з важливих складових розвитку в парі з ботами може стати у пригоді. По суті, додаток з вбудованим ШІ може допомагати користувачам в пошуку менторів та навігувати людей щодо матеріалів, новин, курсів, тренінгів та інших розвиваючих корисних даних, які співпадають з тим напрямком і навичками, які люди б хотіли покращити.
Інклюзивність та різноманітність – ще один напрям. ШІ може допомогти “вичитати” ваші оголошення про найм на предмет інклюзивності. Так само можно задіяти ШІ-помічника для того, щоб впевнитися, що ваша внутрішня комунікація, процедури та документи не містять упередженої та не інклюзивної лексики. Ми часто не помічаємо, що використовуємо лексику, яка може відлякати кандидатів-жінок або кандидатів-чоловіків, або ж спричиняє нерівність за іншими принципами.
Використовуйте ШІ також для планування потреб в людях. Уявіть собі, що у зв’язку з ситуацією на ринку компанія має провести оптимізацію штату та скорочення персоналу. Тут ШІ допоможе якісною аналітикою результатів по людям, та рішення будуть засновані на реальних даних. Так само в іншу сторону – на нові проєкти ШІ може допомогти запланувати, скільки та з якими навичками ви потребуєте людей.
Також штучний інтелект успішно допомагає HR-менеджерам аналізувати неструктуровані масиви даних внутрішньої комунікації людей, коментарів, настроїв. Цей же підхід використовується і для вчасного розпізнавання поведінки, яка не співпадає з принципами і культурою компанії.
Загалом ШІ можна ще використовувати для:
- Вимірювання ефективності роботи людей
- Аналізу ринку талантів
- Зменшення плинності кадрів
- Управління життєвим циклом працівників
- Рекрутинг наразі є особливо актуальним питанням для українських компаній. Чи може ШІ допомогти з цим?
Всі етапи рекрутменту потребують допомоги ШІ. Вже давно під час конференцій я наводила приклад з ШІ, який на основі відкритих даних може спрогнозувати готовність людини до переходу в іншу компанію. У нашій розмові я вже зазначала автосканування резюме, також за допомогою ШІ можна дуже успішно співставляти людей та позиції.
Більше того, ШІ успішно допомагає рекрутерам в комунікації з кандидатами. У нас є навіть програмне забезпечення власної розробки, яке допомагає нам за кілька секунд співставляти кандидатів у нас в базі з вакансіями, над якими працюють рекрутери. Система не тільки підбирає кандидатів, але ще й ранжує їх за відсотком їх відповідності вакансії.
Давайте детальніше про всі етапи найму поговоримо.
- Створення опису вакансії. За допомогою ChatGPT можна швидко створити детальний опис вакансії за заданими критеріями. Перевага – економія часу, недоліки – для успішного найму текст вакансії потрібно персоналізувати, що все одно потребує залученості рекрутера.
- Створення персоналізованих листів. До прикладу, в LinkedIn при використанні функції InMail автоматично генерується лист, який максимально ґрунтується на історії профілю кандидата. Переваги – економія часу, недоліки – потрібно коригувати, більше персоналізовувати. Кандидати, отримуючи велику кількість схожих листів, розуміють, що вони створені за допомогою штучного інтелекту, і не завжди мотивовані відповідати на них.
- Пошук кандидатів. Інструменти на основі штучного інтелекту можуть аналізувати описи вакансій і шукати потенційних кандидатів у величезних базах даних для виявлення потенційних збігів. З недоліків – багато помилок, потрібне терпіння та час для «навчання».
- Первинний відбір кандидатів. ШІ може автоматизувати первинний відбір та аналіз резюме, витягуючи відповідну інформацію, таку як навички, кваліфікація та досвід, з великої кількості кандидатів. Також аналіз успішних попередніх наймів дозволить ШІ навчатися і наступні кроки відбору робити успішнішими.
- Етап співбесід. Чат-боти зі штучним інтелектом можуть спілкуватися з кандидатами в режимі реального часу, відповідати на поширені запитання, надавати інформацію про вакансії і навіть проводити попередні співбесіди. Віртуальні асистенти можуть планувати співбесіди, надсилати автоматичні подальші електронні листи та виконувати інші адміністративні завдання, покращуючи досвід кандидатів і зменшуючи адміністративне навантаження на рекрутерів. Платформи для відеоінтерв’ю на основі штучного інтелекту використовують розпізнавання облич і обробку природної мови для аналізу відповідей кандидатів і виразу їхніх облич. Ці інструменти можуть дати уявлення про навички, особистісні риси та комунікативні здібності кандидата, допомагаючи рекрутерам приймати більш обґрунтовані рішення під час співбесіди.
Отже, підсумовуючи, використання інноваційних інструментів, зокрема ШІ, у процесі рекрутменту значно полегшує роботу для фахівців з підбору персоналу, забираючи на себе рутинні кроки. Однак, з іншого боку, ці інструменти є і будуть лише помічниками, а не “панацеєю”, тобто у повній мірі вони замінити людину не зможуть. Яскравим свідченням цього є криза – кадровий голод в Україні, вирішенням якої є нестандартний підхід у наймі не за технічними навичками чи знаннями, попереднім досвідом, а за Soft Skills з орієнтацією на навчання і розвиток. І лише людина з її здатністю мислити креативно і критично водночас зможе вирішити цю складну задачу.
- Чи треба заохочувати працівників використовувати штучний інтелект у своїй діяльності?
Дуже важливо, щоб вже зараз лідери мотивували своїх людей тестувати ШІ в їх роботі та дивитися, як саме можна використовувати ШІ для підвищення ефективності та якості даних. Фактично це продовжує дуже актуальний та необхідний тренд сьогодення – постійне навчання.
Зараз ми говоримо про те, що наше майбутнє на ринку праці – це максимальна гнучкість, постійне навчання, дуже зважені рішення на основі якісних даних в реальному часі і максимально персоналізовані рішення. HR-менеджери будуть надійними стратегічними партнерами бізнесу, які сфокусовані на тому, щоб потрібні бізнесу таланти були в командах і розуміли чіткий рух розвитку.
- З якими проблемами стикаються нині українські компанії в контексті HR управління?
Уже третій рік мільйони українців, які покинули свої домівки після початку вторгнення, живуть за кордоном. Дедалі менше українців хочуть повертатися додому, а все більше – асимілюються в країнах поки що тимчасового перебування. Українці в евакуації – це здебільшого інтелектуальний потенціал України, люди з вищою освітою та професійним досвідом.
Мобілізація призвела до вилучення з ринку праці значної кількості працездатних осіб, що спричинило дефіцит кадрів у багатьох сферах вітчизняної економіки. Це стосується таких галузей, як будівництво, транспорт, сільське господарство, медицина, освіта та інші. Крім того, багато жінок змушені були взяти на себе додаткові зобов’язання, пов’язані з доглядом за дітьми, домом та роботою, адже чоловіки пішли на фронт. Все це призвело до зростання гендерної нерівності та викликало нові соціальні виклики.
Роботодавцям дедалі складніше знайти кандидатів, які відповідають їхнім вимогам. Ця ситуація змушує компанії шукати нові підходи до пошуку та працевлаштування. Однією з ключових стратегій є розширення кола потенційних кандидатів. Компанії стають більш відкритими до співпраці з людьми різного віку та досвіду, зростає інклюзивність. Роботодавці, зокрема, залучають до роботи ветеранів та людей з інвалідністю. Компанії усвідомлюють, що ці категорії людей можуть володіти цінними навичками та досвідом, які можуть бути корисними для їхнього бізнесу. Бізнес активно використовував збільшення зарплат для залучення та утримання кваліфікованих кадрів.
Зазначу такі основні труднощі зараз:
- Кадровий голод. Наразі 74% компаній в Україні відчувають дефіцит кадрів, згідно з дослідженням ринку праці, проведеним Європейською Бізнес Асоціацією. Цей показник значно підвищився порівняно з 55% восени 2023 року. Особисто я вважаю, що найближчим часом в Україні фактично не буде жодної компанії та мікро- або малого бізнесу, який би не страждав від труднощів у пошуку та наймі людей. Дефіцит працівників ми відчуваємо через евакуацію, внутрішню міграцію людей та, звичайно ж, через війну та мобілізацію. У нас на ринку праці все ще присутньо багато вакансій, які історично вважаються “чоловічою” роботою. Підприємці зараз вже готові залучати до таких робіт жінок. Водночас слід зазначити, що і жінки не нехтують цими вакансіями. Є успішні бізнес-кейси, коли жінок залучають до позиції водія-далекобійника, зварника тощо. Найбільша нестача працівників присутня саме у виробничій сфері, а також спостерігається кадровий голод у сфері продажів.
- Мобілізація. Зазвичай у працівника є всього декілька днів, коли потрібно передати усі справи та проєкти, а для керівника та HR – повністю перебудувати робочий процес та ролі в команді. Підприємства не можуть планувати роботу та строки виконання замовлень. Окрім того, ми вже на порозі нової гендерної дискримінації – компанії неохоче беруть на роботу чоловіків, а скоріше оберуть жінок, або людей, які, не підпадають під мобілізацію. Деякі компанії почали дублювати функції так, щоб у випадку мобілізації одного працівника, у них була заміна іншим. Але це дуже витратний та складний шлях.
- Безпека та захист співробітників. Це один із основних викликів сьогодення для бізнесу. Перебудова бізнес-процесів таким чином, аби адаптувати їх до перерв під час повітряних тривог, можливих обстрілів і втрати частини бізнесу.
- Вигорання та втома працівників. Тривале існування в умовах постійної війни, під обстрілами, недосипання, страх за власне життя та життя близьких, тривалі блекаути – усе це є чинниками хронічного стресу, в якому перебувають українці. Це, у свою чергу, впливає на продуктивність та бажання творити. У багатьох компаніях все частіше з’являється запит на послуги фахівця з Well being, а найбільші корпорації ввели у свою структуру окрему посаду цього напрямку.
- Проблеми з навчанням та розвитком. В умовах економічної нестабільності багато компаній змушені скорочувати бюджети на навчання та розвиток персоналу, що може негативно вплинути на їхню конкурентоспроможність в довгостроковій перспективі.
- Трудова міграція та конкуренція на міжнародному ринку. Українські фахівці є висококваліфікованими і часто приваблюють іноземні компанії. Це створює додатковий тиск на українські компанії в утриманні талановитих працівників, оскільки вони повинні конкурувати з більш вигідними умовами праці, які пропонують закордонні роботодавці.
- Гібридний формат роботи та бажання працювати повністю віддалено. Далеко не всі роботодавці готові до такого формату роботи, хоча такий досвід є у всіх працедавців.
- Зростання цін, необхідність збільшувати заробітну плату людям, ускладнена логістика – все це змушує компанії все більше мігрувати в “тінь”. Окрім економічної складової, компанії намагаються врятувати хоч частину співробітників від мобілізації, щоб вистояти як компанія.
- Диспропорції між зарплатними очікуваннями кандидатів та фінансовими можливостями бізнесу.
Компаніям доведеться повністю перебудувати свої HR-процеси, щоб залучати потрібні таланти та утримувати їх і підтримувати на всіх етапах життєвого циклу людей в компанії.
- Як мотивувати команду в складні часи?
Допомагайте в релокації та евакуації працівників, впевніться в наявності укриття поруч та розробіть чіткий алгоритм дій під час повітряних тривог та надзвичайних ситуацій.
Надавайте перевагу віддаленій роботі задля безпеки. З часів пандемії чимало компаній перейшло на віддалений графік роботи. Втім, у сучасних умовах частині працівників може бути зручніше працювати з офісу, – наприклад, тому, що там встановлено потужний генератор на випадок відключення світла чи є можливість працювати з надійного й добре обладнаного укриття. Компромісом може стати “гібридний” графік роботи, коли кожен працівник на щотижневій основі сам обирає, де працюватиме наступного тижня, виходячи з особистих потреб.
Ви повинні забезпечити базові потреби працівників – безпеку, стабільність (в оплаті праці, робочому процесі тощо), прозору комунікацію. Підтримуйте також психологічну стійкість: вчасний відпочинок, зустрічі з психологом, арт-терапевтичні зустрічі, спорт тощо. Кожна людина унікальна, має свій життєвий досвід та по-різному реагує на стрес. Тому не слід нехтувати бодай найменшою можливістю організувати кілька сесій з психотерапевтом для працівників компанії. Можливо, це допоможе комусь попередити розвиток ПТСР чи депресії, або дозволить перезавантажитись, відновити енергію та стати більш ефективним та вмотивованим.
Дуже важливо проводити регулярні комунікації з командою про поточний стан справ, виклики та плани на майбутнє – вони можуть зменшити невизначеність і тривогу. Також проводьте неформальні зустрічі із командою, залучайте колег до волонтерських та благодійних проєктів.
Фокусуйтесь на місії та цінностях: нагадуйте працівникам про місію та цінності компанії, а також про те, як їхня робота сприяє досягненню цих цілей. Це особливо важливо у складні часи, коли працівникам потрібно бачити сенс у своїй роботі.
За можливості підтримуйте робочий графік. Якщо команда працює дистанційно, неодмінно проводьте щоденні відеодзвінки. Домовтеся про конкретний час виходу на зв’язок. Завжди починайте зустрічі із позитивних, мотивуючих звернень. Такий зв’язок необхідний, щоб побачити один одного, поділитися не тільки робочими планами, але й упевнитися, що всі в безпеці, добре себе почувають, обговорити новини.
І останнє, але дуже важливе – хваліть та дякуйте. Подякуйте команді за те, що вона продовжує робити свою справу. Якщо можете, дякуйте персонально кожному за те, що він йде із вами пліч-о-пліч у такі часи. Хваліть навіть за невеликі досягнення. Щира подяка мотивує, допомагає людині відчувати себе у безпеці, зрозуміти, що її зусилля не марні. Звичайно, важливі також визнання та винагорода. Це може бути зроблено через публічне визнання, бонуси, або за допомогою інших видів заохочень. Визнання допомагає працівникам відчувати, що їхня робота цінується, навіть у складні часи.